Productiesystemen en hun grondleggers: Elton Mayo (1880-1949)
George Elton Mayo (26 december 1880) was een in Australië geboren psycholoog en managementwetenschapper. Mayo heeft zijn opleiding aan de Universiteit van Adelaide genoten. Daar is hij in de Mastergraad met First Class Honours afgestudeerd. In zijn hoofdvakken filosofie en psychologie kreeg hij later een Master of Arts-eredoctoraat van de Universiteit van Queensland (UQ). Waar hij doceerde van 1919 tot 1923. Daarna ging hij werken aan de University of Pennsylvania. Het grootste deel van zijn carrière werkte hij op de Harvard Business School (1926 – 1947). Daar wordt
hij beschouwd als de grondlegger van de bedrijfssociologie: The Human Relations Movement
Mayo kwam als berooide geleerde vanuit Australië naar de Verenigde Staten en wist de Rockefeller Foundation te overtuigen van het nut van onderzoek naar arbeidsfactoren en productiviteit. Zo kreeg hij die gelegenheid bij de Western Electric fabrieken in Chicago, met Hawthorne Experimenten. Een van de meest uitgebreide en langdurige studies naar productiviteit en arbeidsverhoudingen uit de geschiedenis. Western Electric produceerde daar alle onderdelen voor telefonie voor zijn telefoonbedrijf Bell. Medewerkers waren in overgrote mate immigranten.
In feite voerde niet Mayo die deze praktische experimenten uit, maar zijn assistenten, Roethlisberger en Dickinson. Hij liet enkele onderzoeken uitvoeren naar verbetering van de productie, bijvoorbeeld het verlichtingsniveau van een werkplaats, de beloningsstructuren, gezondheidsfactoren, vermoeidheid, productiviteit, klachten, pauzes, enz. Hij kwam echter tot de vaststelling dat het welbehagen van de werknemer in grote mate afhangt van het informele sociale patroon van de groep waarin gewerkt wordt. Betere resultaten, zowel qua inzet en coöperatie, kunnen bereikt worden wanneer de werknemers het gevoel krijgen dat ze belangrijk zijn en er aan ze wordt gedacht. Fysische condities en/of financiële invloeden hadden een minder motiverend effect. De werknemers zullen zelf werkgroepen gaan vormen, wat door het management gebruikt wordt in een efficiëntere organisatie. Mayo concludeerde dat de efficiëntie van de werknemer afhangt van zowel de tevredenheid met de job als van de sociale omgeving. De resultaten zijn samengevat in het boek “Management en de Werker”.
Het “Hawthorne Effect” bij informele groepen binnen de onderneming, oefent een sterke sociale controle uit op de werkgewoonten en houdingen van de individuele werknemer. De behoefte van de werknemer aan erkenning, veiligheid en gevoel van erbij horen is belangrijker bij het bepalen van het moreel en de productiviteit dan de fysieke omstandigheden waaronder hij werkt. De werknemer is een persoon wiens houding en doeltreffendheid worden geconditioneerd door sociale eisen binnen en buiten de onderneming.
Productiviteit kan stijgen wanneer persoonlijke belangstelling wordt getoond in de arbeids-omstandigheden. Tot ca. 1930 lag de prioriteit bij: de werker geschikt maken voor het werk. Door ingewikkelder wordende producten en bijgevolg veel complexer fabricageprocessen ontstond de noodzaak tot specialisatie. Het werk werd gevarieerder. De strikte productiviteitscriteria bleken nauwelijks effectief. Er ontstond een nieuwe prioriteit: Het werk geschikt maken voor de werker. Mogenson formuleerde in dat kader de leus: “Werk slimmer, … niet harder!”
Mayo’s conclusies
- Individuele werknemers kunnen niet in isolatie beschouwd worden, maar moeten worden gezien als leden van een groep
- Goed verdienen en goede werkcondities zijn minder belangrijk voor het individu dan het behoren tot een groep
- Informele groepen gevormd op het werk hebben een sterke invloed op het gedrag van de werknemers uit die groep
- Managers moeten op de hoogte zijn van deze ‘sociale behoeften’, zodat ze de werknemers beter kunnen laten meewerken met de ‘echte’ organisatie. Hij constateerde wrevel tussen werknemers (met een sentimentele logica) en managers (met een logica van kosten en efficiency) die tot conflicten leidt.
Literatuur
