Produktionssysteme und deren Gründer: Elton Mayo (1880-1949)
George Elton Mayo (26. Dezember 1880) war ein in Australien geboren Psychologe und Management Wissenschaftler. Mayo hat während seinen Ausbildung die Universität von Adelaide besucht. Dort hat er seiner Master-Abschluss mit Auszeichnung geschafft. Für seine wichtigsten Themen Philosophie und Psychologie erhielt er später einen Master of Arts-Ehrendoktor von
der University von Queensland (UQ). Wo er von 1919 bis 1923 dozierte. Danach arbeitete er an der Universität von Pennsylvania. Er verbrachte den Großteil seiner Karriere an Harvard Business School (1926-1947), wo er der Gründer der Betriebssoziologie gilt: die Human Relations-Bewegung
Mayo kam als Bettelarme Gelehrter aus Australien nach den Vereinigten Staaten. Dort wusste er der Rockefeller-Stiftung den Nutzen der Forschung in Faktoren und Arbeitsproduktivität zu überzeugen. So bekam er die Gelegenheit bei der Western Electric Fabriken in Chicago, mit Hawthorne Experimente. Einer der meist umfassenden und langfristigen Studie nach Produktivität und Arbeitsbeziehungen in der Geschichte. Western Electric produzierte alle Teile für die Telefonie, für seine Telefongesellschaft Bell. Mitarbeiter waren im großen Umfang Einwanderer.
In Wirklichkeit verrichtete nicht Mayo die praktischen Experimente, aber seine Assistenten Roethlisberger und Dickinson. Er sorgte für Durchführung einige Untersuchungen zur Verbesserung der Produktion, mittels, zum Beispiel das Beleuchtungsniveau eine Werkstatt, die Vergütungsstrukturen, Gesundheitsfaktoren, Müdigkeit, Produktivität, Beschwerden, Pause, usw. Er kam jedoch zu dem Schluss, dass die Arbeitszufriedenheit in hohem Maße abhängig ist von dem informellen sozialen Muster der Arbeitsgruppe. Bessere Ergebnisse, sowohl in Bezug auf Engagement und kooperativ, können erreicht werden, wenn die Mitarbeiter spüren, dass sie wichtig sind und man sie einbezieht. Physikalische Bedingungen und/oder finanzielle Einflüsse wirkte weniger motivierend. Die Mitarbeiter werden selbst Arbeitsgruppen bilden, die von Management in eine effizientere Organisation genutzt werden. Mayo kam zu dem Schluss, dass die Effizienz der Mitarbeiter sowohl die Zufriedenheit mit dem Job ab dem sozialen Umfeld abhängt. Die Ergebnisse sind zusammengefasst in dem Buch „Management und der Arbeiter“.
Der „Hawthorne-Effekt“ bei informellen Gruppen innerhalb des Unternehmens, übt eine starke soziale Kontrolle über die Arbeitsweisen und die Haltung des einzelnen Mitarbeiters aus. Den Bedarf des Mitarbeiters an dem Zugehörigkeitsgefühl, Anerkennung und Sicherheit ist wichtiger bei der Bestimmung der Moral und Produktivität als die physikalischen Bedingungen, unter denen er arbeitet. Der Arbeitnehmer ist eine Person, deren Haltung und Wirksamkeit von sozialen Forderungen innerhalb und außerhalb des Unternehmens abhängig gemacht werden.
Produktivität kann ansteigen, wenn persönliches Interesse in den Arbeitsbedingungen angezeigt wird. Bis ca. 1930 lag die Priorität als: der Arbeitskraft fähig machen für die Arbeit. Durch immer mehr komplizierte Produkte und daher sehr viel komplexer Fertigungsprozesse entstand die Notwendigkeit einer Spezialisierung. Die Arbeit wurde vielfältiger. Die strengen Kriterien der Produktivität waren kaum wirksam. Es gab eine neue Priorität: die Arbeit fähig machen zu der Arbeitskraft. Mogenson formulierte in diesem Zusammenhang, das Motto: „Arbeitet schlauer, … nicht schneller!“
Mayos Schlussfolgerungen
- Einzelne Mitarbeiter können nicht isoliert betrachtet werden, sondern sollten als Mitglieder einer Gruppe betrachtet werden
- Viel Geld verdienen und gute Arbeitsbedingungen sind für den einzelnen weniger wichtig als die Zugehörigkeit zu einer Gruppe
- Informelle Gruppen bei der Arbeit gebildet, haben einen starken Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter aus dieser Gruppe
- Manager sollen diese „sozialen Bedürfnisse“ kennen, damit sie besser in der Lage sind, die Mitarbeiter mit der „echten“ Organisation arbeiten zu lassen. Er bemerkte Ärger zwischen Mitarbeiter (mit einer sentimentalen Logik) und Führungskräfte (mit einer Logik der Kosten- und Effizienzvorteile), die zu Konflikten führt.
